Conhecer a Diretiva (UE) 2023/970 — Transparência Salarial: Princípios, Obrigações, Riscos e Oportunidades para as empresas

A Diretiva (UE) 2023/970, aprovada em maio de 2023, vem reforçar de forma significativa o quadro jurídico europeu em matéria de igualdade remuneratória entre géneros. Entra em vigor a 7 de junho de 2026, o que significa que as novas obrigações são, a partir de agora, uma realidade para as empresas que operam na União Europeia. O foco é estabelecer critérios de remuneração objetivos, de forma a garantir conformidade com a lei e tornando o princípio de igualdade de remuneração nas empresas mais transparente, verificável e exequível na prática. Esta Diretiva baseia-se e veio para reforçar os quatro princípios:

• Trabalho igual ou de valor igual (Art. 4º): o valor do trabalho deve ser avaliado com base em critérios objetivos e neutros em termos de género independentemente de quem o executa — competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho;
• Transparência Remuneratória: as estruturas salariais das organizações devem ser acessíveis a todos os seus trabalhadores ou candidatos a emprego;
• Não discriminação e igualdade de género: proíbe a discriminação direta e indireta na remuneração devido ao género, a gravidez ou licença de parentalidade, ou à origem étnica, deficiência, idade e orientação sexual;
• Efetividade da aplicação e acesso à justiça: é necessário existirem mecanismos implementados e em funcionamento para os princípios anteriores serem cumpridos.

A disparidade remuneratória entre géneros na União Europeia situava-se, em 2020, nos 13%, e a avaliação europeia concluiu que a principal barreira à igualdade não era apenas a discriminação direta, mas a falta de transparência nas estruturas salariais, que permite que práticas discriminatórias se perpetuem sem serem identificadas nem contestadas. Através de medidas e mecanismos de fiscalização e sanções, a Diretiva faz a transição para um modelo de ação preventivo e estruturado, mais adequado ao contexto atual. Abrange todos os trabalhadores ou potenciais trabalhadores das empresas do setor privado e público, com obrigações diferentes consoante a dimensão da organização, incluindo empresas com estruturas mais complexas como cooperativas ou grupos.

Em relação às obrigações, antes da contratação propriamente dita, as empresas devem comunicar aos candidatos o intervalo salarial previsto para o posto de trabalho em causa, seja no anúncio de emprego, seja antes da entrevista. É também proibido solicitar informações sobre o histórico salarial do candidato, e os anúncios e as designações de cargos devem ser neutros do ponto de vista do género.

Para os trabalhadores da empresa, estes podem solicitar acesso ao seu salário, à média salarial por género para funções iguais ou de igual valor e aos critérios de progressão. Para além disso, os trabalhadores são também livres de partilhar a sua remuneração, não podendo haver a inclusão de cláusulas no contrato que contrariem esta questão.

É estabelecido que as empresas têm de reportar mandatoriamente a disparidade remuneratória por género (média e mediana), a distribuição por quartis salariais e a disparidade por categoria de trabalhadores, afeto ao ano civil anterior, consoante a dimensão da empresa:

• Empresas com 250 ou mais trabalhadores: reporte anual a partir de 7 de junho de 2027;
• Empresas entre 150 e 249 trabalhadores: reporte trienal a partir de 7 de junho de 2027;
• Empresas entre 100 e 149 trabalhadores: reporte trienal a partir de 7 de junho de 2031.

Se este reporte revelar uma diferença salarial média de 5% ou mais numa determinada categoria de trabalhadores, e se não for justificada por critérios objetivos e neutros, a empresa será obrigada a realizar uma avaliação em cooperação com os representantes dos trabalhadores, e a adotar medidas corretivas.

Se as empresas não cumprirem estas obrigações previstas na Diretiva ficam expostas a um conjunto relevante de riscos jurídicos, financeiros e reputacionais, como: inversão do ónus da prova (presume-se que não existe discriminação quando a empresa não é transparente, o que obriga a empresa a mostrar o contrário); indemnizações sem limite máximo; coimas e sanções, prazos de prescrição alargados (três anos).

Para as organizações que adotem uma abordagem proativa, a transparência salarial pode traduzir-se em vantagens competitivas concretas. Uma vez que a transparência remuneratória é cada vez mais valorizada por candidatos e trabalhadores, em particular nas gerações mais jovens, poderá atrair mais talento e melhorar a reputação das organizações que comuniquem de forma clara e equitativa as suas políticas salariais. Por exemplo, o estudo Mercer Global Talent Trends 2024-2025 mostra que um dos principais motivos para sair das organizações é a perceção de injustiça salarial (Paridade salarial na UE: Um passo fundamental para a igualdade no local de trabalho). A revisão e documentação proativa das estruturas de remuneração, antes da sua obrigatoriedade, poderá reduzir significativamente a exposição jurídica da organização e evita custos associados a processos contenciosos. Por outro lado, esta revisão também irá revelar inconsistências e ineficiências nas estruturas salariais que não têm uma base objetiva. A correção destes casos irá tornar os sistemas de avaliação e classificação mais robustos, transparentes e alinhados com a estratégia da organização.

Desta forma, a Diretiva vai trazer bastante mudança para a cultura organizacional das empresas da União Europeia. A Diretiva vai ajudar a:

• expor desigualdades que as empresas não sabiam que tinham;
• quebrar o tabu da partilha dos salários entre trabalhadores e entre empresas, uma vez que proíbe cláusulas de confidencialidade salarial;
• diminuir a discriminação remuneratória nas empresas da União Europeia.

Concluindo, este avanço representa uma mudança estrutural no enquadramento legal europeu, não sendo apenas uma tendência transitória. As organizações que encararem este processo como uma oportunidade de melhoria interna estarão melhor posicionadas para cumprir os novos requisitos, gerir os riscos associados e reforçar a sua credibilidade junto de trabalhadores, clientes e parceiros.

Para apoio na preparação para os novos requisitos da Diretiva (UE) 2023/970, contacte a nossa equipa através de hello@aliados.consulting ou preencha o formulário de contacto.